Nmbrs sponsort BNR at Work: de wekelijkse podcast over werk en carrière, eigenzinnige werkgevers, employer branding en HR. Deze aflevering staat in het teken van LLO: een leven lang ontwikkelen. Dat maakt je personeel wendbaar en duurzaam inzetbaar. Maar hoe organiseer je dat als werkgever precies? Lees hier de hoogtepunten of luister de aflevering via de player verderop.
Onder een leven lang ontwikkelen (LLO) wordt verstaan dat werkenden en werkzoekenden zich blijven bijscholen en ontwikkelen ná hun initiële opleiding. Zo blijven ze flexibel en goed inzetbaar op een arbeidsmarkt die door technologische ontwikkelingen continu verandert. Het kabinet heeft geld vrijgemaakt om LLO te stimuleren.
"Verstandig," vindt arbeidsmarktexpert en BNR at Work-co-host Arjan Elbers. “Veel banen zullen er over vijf tot tien jaar heel anders uitzien. Omdat werk zo snel verandert, heeft de BV Nederland mensen nodig die zich voortdurend ontwikkelen.”
Daar zijn werkgevers ook bij gebaat. Organisaties die LLO faciliteren, krijgen daar wendbaar en duurzaam inzetbaar personeel voor terug. Steeds meer werkgevers maken daarom serieus werk van LLO.
Een eigen koksopleiding
Horecabedrijf Vermaat bijvoorbeeld. In de ‘Vermaat Academy’ kunnen medewerkers zich vakinhoudelijk én persoonlijk ontwikkelen — online of klassikaal. Het opleidingsaanbod is breed: het gaat van videotutorials om betere latte art te maken tot persoonlijk-leiderschapsprogramma’s. Ook heeft Vermaat een eigen koksopleiding.
Talent & Development Manager Niels Gerritse: “Bij het opstarten van nieuwe restaurants moeten we personeel telkens trainen op veel verschillende culinaire uitdagingen. Onze chef-kok Sander begeleidt dat proces meestal. Op basis van zijn ervaringen daarmee heeft hij nu onze eigen mbo-koksopleiding ontwikkeld.”
Op veel horecalocaties van Vermaat kunnen mensen werken terwijl ze er een opleiding naast doen (BBL: Beroepsbegeleidende Leerweg). Zo kunnen koks bijvoorbeeld gediplomeerd basiskok of zelfstandig werkend kok worden.
Breed inzetbaar personeel
Als grote werkgever ziet Vermaat het als zijn 'plicht' om LLO te faciliteren. Maar natuurlijk hoopt Gerritse dat medewerkers die opleidingen volgen bij Vermaat blijven werken. Dan komen de nieuw opgedane vaardigheden tenslotte óók ten goede aan het bedrijf. “Maar we doen niet aan grote verplichtingen en ingewikkelde terugbetaalconstructies. Verlaat iemand ons na de genoten opleiding, dan is het hartstikke goed als hij of zij in de horeca blijft werken en daar nu ook goed voor is opgeleid. En wie weet komt diegene in de toekomst weer bij ons werken.”
Vermaat zit in een gunstige positie omdat ze in veel verschillende horecasegmenten actief zijn. Medewerkers die fatsoenlijk zijn opgeleid en daardoor breed inzetbaar zijn, kunnen dus gemakkelijk switchen van horecasegment wanneer zij andere behoeften krijgen, zonder daarvoor de Vermaat-familie te verlaten. Dat gebeurt geregeld, zegt Gerritse: “Een twintiger werkt graag in de leisure-(avond-)horeca. Een dertiger met een gezin past de bedrijfshoreca misschien veel beter.”
LLO-beleid in de kinderschoenen
Bij de meeste organisaties in Nederland staat LLO-beleid nog 'in de kinderschoenen'. Zo kwalificeert 63% van de respondenten in een peiling van BNR at Work het LLO-beleid van hun werkgever. Een kwart zegt zelfs dat er helemaal geen visie op of beleid voor is. Een kleine groep van 13% zegt dat er wel fatsoenlijk LLO-beleid is.
Volgens Arjan Elbers wíllen veel bedrijven wel, maar zijn ze nog 'zoekende' hoe ze LLO precies kunnen faciliteren.
Inspiratie uit de praktijk
Bij Nmbrs werken alle medewerkers autonoom - dus zonder manager - en maximaal vier dagen in de week. De vijfde dag is een ‘ontwikkeldag’. Medewerkers kiezen zelf hoe zij zich willen ontwikkelen en die dag inrichten.
Lees daar meer over in het gesprek met Nmbrs-oprichter Michiel Chevalier of in het boek van Nmbrs’ Chief People Officer Marieke Pepers: Autonomie als strategie.
Samen oefenen met je eigen team
Marc Coenen van UNLOQ helpt bedrijven daarmee. Volgens hem zijn er ontwikkelingstools genoeg, maar schort het vaak aan de opzet en ontbreekt het werkgevers aan visie. “Wat wil je medewerkers precies leren? Vaak gaat het om nieuw gedrag: meer klantgericht werken, meer innoveren, AI meer gebruiken… Dat moet je heel concreet maken: wat gaan mensen morgen anders doen dan vandaag?”
“Nieuw gedrag vergt ook veel oefening. In de meeste coachingstrajecten en e-learningtools oefenen mensen alleen - althans zonder hun eigen collega’s - en in een kunstmatige omgeving. Het is natuurlijk fijn als één teamlid zich heeft ontwikkeld, nieuw gedrag heeft aangeleerd, maar op de werkvloer moet hij of zij met collega’s samenwerken. Die vinden dat nieuwe gedrag maar raar, werken in elk geval nog niet op dezelfde manier. Dan schiet je er dus weinig mee op. Ik pleit ervoor dat je oefent op de werkvloer, met elkaar, met de teamleden waarmee je samenwerkt.”
Toets nieuw aangeleerd gedrag
Twee andere tips van Coenen: “Maak team-specifieke doelen. Vertaal de waarden van je organisatie, je leadership profile, naar één specifiek team. ‘Klantgericht werken’ betekent voor een IT-medewerker iets heel anders dan voor een marketeer.”
Twee: “Toets dat nieuwe gedrag waarop je medewerkers traint in performance reviews en assessments.”
Bij Nmbrs geloven we dat werk beter en leuker kan, met meer aandacht voor mensen en minder gedoe eromheen. Daarom zijn we trotse sponsor van BNR at Work en Het HR Halfuurtje, en delen we graag inspirerende verhalen.
