De succesvolste wervingsmethode die bijna niemand gebruikt

Nmbrs sponsort het 'HR Halfuurtje', de podcast waarin samen met gasten actuele HR-onderwerpen worden verkend. In deze aflevering: hoe we personeel werven werkt niet, blijkt uit wetenschappelijk onderzoek. En wat wel bewezen succesvol is, doet bijna niemand: gestructureerde sollicitatie- en referentiegesprekken voeren. Lees hier de hoogtepunten van de aflevering of luister de aflevering via de player verderop.

De meeste HR-professionals gebruiken de minst succesvolle werving- en selectiemethoden. Zorgwekkend, want een verkeerde hire kan organisaties een half tot twee jaarsalaris(sen) kosten. Dat blijkt uit wetenschappelijk onderzoek.

Recruitmentprofessionals selecteren vooral op wat ze uit CV’s en motivatiebrieven halen, en zoeken in sollicitatiegesprekken naar ’de klik’. “Dat zijn bepaald geen goede voorspellers voor een goede match”, zegt organisatiepsycholoog aan de Tilburg University Djurre Holtrop.

Holtrop wijdt zijn hele werkzame leven al aan (onderzoek naar) werving- en selectiemethoden. Wat het werving- en selectieproces nodig heeft, weet hij, is structuur. 

Gestructureerd uitvragen

Uit een studie waarin de uitkomsten van meer dan honderd andere studies werden geanalyseerd, blijkt dat gestructureerde sollicitatiegesprekken en referentiechecks het beste werken van alle werving- en selectiemethoden.

Holtrop: “Gestructureerd betekent: volgens vaste regels iets uitvragen, bij de sollicitant of bij referenties - en dat volgens vaste regels scoren en wegen. De kandidaat met de hoogste totaalscore krijgt de baan.”

Daar gaat een stap aan vooraf voor de HR-professional: “Goed in kaart brengen welke competenties vereist zijn voor een baan. Kies de vijf belangrijkste. Dáár vraag je naar in een gesprek. Elke sollicitant of referent stel je dezelfde vragen.”

“Ook moet je van tevoren nadenken over hoe je een en ander scoort en weegt. Als je een verkoper zoekt, vind je charisma misschien wel extra belangrijk; geef de score op charisma dan gerust extra gewicht.”

Je moet wel all the way gaan

Zo’n baan-competenties-analyse en het uitdenken van een scoringsmodel kost een beetje tijd. Holtrops belangrijkste tip is dan ook: “Begin daar nu vast mee, voordat de volgende vacature zich aandient.”

Maar het allerbelangrijkste, weet Holtrop uit ervaring, is de standvastigheid om de kandidaat met de hoogste score aan te nemen en om dat niet meer ter discussie te stellen, niet meer intuïtieve gevoelens mee te laten wegen. Want dan heb je al die moeite (de baananalyse, het ontwikkelen van een scoringsmodel) voor niets gedaan. Je móét all the way gaan.”

Haast niemand doet het

Hoewel het al lang bekend is dat gestructureerde sollicitatie- en referentiegesprekken twee keer zo goed werken als ongestructureerde gesprekken, en dat ze de beste voorspeller zijn van een succesvolle hire, gebruikt bijna niemand deze methode.

Holtrop: “Slechts 6% voert een gestructureerd sollicitatiegesprek! Bizar toch? Je hoeft er niet eens iets voor aan te schaffen bij een externe partij, je kan het gewoon zelf opzetten.”

Het menselijk oordeel superieur?

Holtrop heeft recruitmentprofessionals gevraagd waar de weerstand zit. “Mensen zijn er gewoon van overtuigd dat zij de uitzondering op de regel zijn. Dat hun beoordelingsvermogen superieur is aan de methodiek van gestructureerde sollicitaties. Terwijl onderzoek uitwijst dat het oordeel van een ervaren recruiter eigenlijk niet beter is dan dat van een onervaren recruiter.”

“Mensen vinden het lastig om de controle uit handen te geven aan een model. Ook al houd je feitelijk de touwtjes in handen, want je ontwikkelt zelf dat scoringsmodel. Mijn tip hier is: begin gewoon. Doe het één keer goed. Je zal zien dat het werkt.”

“Het kost natuurlijk even wat tijd om zo’n baananalyse te maken en om een gestructureerd gesprek op te zetten. Maar een verkeerd ingevulde vacature kost nog veel meer tijd.”

Ook merkte Holtrop wat aarzeling om One Click Apply los te laten. Omdat veel werkgevers ernstig om personeel verlegen zitten wordt het kandidaten zo makkelijk mogelijk gemaakt om zich te melden. Met één druk op de knop solliciteren via LinkedIn is bijvoorbeeld in zwang geraakt. Organisaties die kandidaten gestructureerd uit willen vragen, doen er juist goed aan om kandidaten een formulier in te laten vullen.

Tips voor het succesvol werven en selecteren van personeel

Vertrouw de wetenschap en voer gestructureerde sollicitatie- en referentiegesprekken. Holtrops twee belangrijkste tips daarbij:

• “Probeer het gewoon eens, dat gestructureerde sollicitatiegesprek. Neem er echt even de tijd voor. Richt het proces bij voorkeur al in voordat een vacature ontstaat.”

• “Ga all the way: neem de kandidaat aan met de hoogste score die uit jouw scoringsmodel rolde. Stel die uitkomst niet meer ter discussie.”

Bij Nmbrs geloven we dat werk beter en leuker kan, met meer aandacht voor mensen en minder gedoe eromheen. Daarom zijn we trotse sponsor van podcasts het HR Halfuurtje en BNR at Work en delen we graag inspirerende verhalen.