Uitgelicht

Filter op categorieën
Ralph van Maris
By
juli 23, 2020

HR: van kostenpost naar toegevoegde waarde

Praktijkervaringen van een HR-professional

 

“Binnen 5 jaar is 70% van de traditionele HR-werkzaamheden overgenomen door de technologie.” Het is een voorspellende uitspraak van Judith Taanman-Veenstra, zelfstandig HR-partner voor het mkb. “En dat is niet jammer, dat is een kans!” Judith is van mening dat degenen die de ontstane ruimte opvullen met minder administratieve en meer strategische taken, zich ontwikkelen tot HR-professional van de toekomst. Medewerkers stimuleren het beste uit zichzelf te halen? Directeuren helpen met visievorming en managers begeleiden bij de transitie naar coachend leiderschap? Het wordt allemaal haalbaar dankzij HR automation.

 

Mix van uitvoering en strategie
“Natuurlijk. Een deel van HR zal altijd administratie en vastlegging zijn, al is het maar omdat de wetgeving erom vraagt. Maar hoe kleiner dat deel wordt en hoe meer een personeelsinformatiesysteem deze taken overneemt, hoe meer tijd je aan de organisatie en de medewerkers kunt besteden”, gaat Judith verder. “Als oprichter van Human Resources Lab heb ik al diverse HR-afdelingen opgezet en doorontwikkeld van startup- naar scaleup-fase. Ik zie dat ondernemers behoefte hebben aan iemand die meedenkt en met wie ze kunnen sparren.”

 

Nmbrs-collaboration-and-teamwork

 

Cijfers als basis bij advisering

Judith ziet verzuimoverzichten, productiviteitscijfers en lijsten met aanwezig-/afwezigheid van medewerkers als hulpmiddelen. “Voor mij zijn rapportages tools bij advisering en overtuiging van het management. Wat gebeurt er al en wat kunnen we besparen op verzuimkosten? Hoe zijn de salariskosten opgebouwd? Cijfers maken de boel duidelijk, inzichtelijk en concreet. Vooral op verzuimgebied vind ik het een plus als je de verzuimuren in euro’s kunt laten zien. Dat geeft eigenaren stukken meer bewustwording.”

 

Een goed systeem …

“Wat een systeem voor mij verder goed maakt, is de koppeling met boekhoud- en salarispakketten, arbodienst en verzekering. Verder moet de software zo compleet mogelijk zijn. Van recruitment, opleiding en ontwikkeling tot en met verzuim, evaluaties en uitstroom; ik wil niet 5 verschillende applicaties hoeven openen! Over het algemeen zijn het vooral de grote namen die 100% complete pakketten aanbieden. Deze zijn echter zelden te betalen voor mkb-bedrijven. Persoonlijk ben ik tevreden als ik 80% in mijn HR-systeem kan vinden, want de betaalbaarheid is ook belangrijk.”

 

Geen Nmbrs® tattoo

“Ik werk veel en graag met Nmbrs®, omdat het betaalbaar, laagdrempelig en aardig compleet is. Zeker voor middelgrote bedrijven die hun eigen loonadministratie verzorgen, is het pakket ideaal omdat de salarismodule duidelijk en goed bewerkbaar is. Oók als je zelf geen salarisadministrateur bent. Toch heb ik geen logo van Nmbrs® op mijn rug staan hoor! Ik draag het systeem aan dat in mijn ogen het best past bij het bedrijf en de fase waarin het zich bevindt. Nmbrs® adviseer ik persoonlijk het meest aan organisaties met 30 tot pakweg 100 man personeel. Zij hebben één of twee financiële mensen in dienst. Daar kun je goed een samenwerking tussen HR en finance smeden. Wordt het bedrijf veel groter, dan zie je vaak dat ze voor een totaalsysteem gaan dat naast HR-administratie ook sales en boekhouding omvat.”

 

30% meer tijd voor beleid

“Als ik zou moeten schatten hoeveel tijdwinst ik behaal met een fijn systeem, zou ik zeggen 30%. Het scheelt enorm als documentatie er standaard in staat en je in brieven en contracten alleen nog maar namen hoeft in te vullen. Doordat ik sneller kan werken, kan ik mijn tijd nu anders indelen. Heel bewust kies ik ervoor de vrijgekomen tijd te steken in de vertaling van de business naar het HR-beleid. Dat zie ik als mijn hoofdtaak. Hoe koppelen we de bedrijfsdoelstellingen aan de mensen die er zitten? Hoe zorgen we dat medewerkers zó empowered worden dat zij zo goed mogelijk hun werk kunnen doen en bewuste keuzes kunnen maken voor hun toekomst? Verzuimbegeleiding, ontwikkeltrajecten, kennisdeling, partnerships met externe bedrijven en onboarding zijn allemaal instrumenten om mijn hoofddoel mee te behalen.”

Nmbrs-company-with-no-managers-team-work

 

Verbinding tussen business en mens
Dus ja, de rol van de HR-professional verandert volgens Judith. “Zet je de techniek optimaal in, dan krijg je de kans de business- en de menskant bij elkaar te brengen, oftewel het HR-deel te laten aansluiten op de langetermijnplannen van de organisatie. Door te checken of je als organisatie met de juiste dingen bezig bent en hierop te sturen, voeg je waarde toe. Veel ondernemers zijn gaan ondernemen om het ondernemen. Omgaan met medewerkers is een vak apart en hier komt de HR-professional om de hoek kijken. Hij of zij is er voor het management én de medewerkers. HR staat ertussenin en is het morele kompas van de organisatie. We ondersteunen beide partijen, creëren begrip en laten zowel mensen als organisaties groeien.”

 

People managers

“Voor veel HR-adviseurs of HR-managers was de oorspronkelijke reden voor hun HR-studie dat ze ‘iets met mensen wilden doen’. Nou, technologie helpt je om dit inderdaad te doen, en niet in de waan van alledag te verzanden. De tijd dat leidinggevenden dingen over de schutting gooiden met het idee ‘HR lost het wel op met een of ander formuliertje’ is voorbij. Ze zien ons steeds meer als rechterhand bij het managen van hun team. HR is een serieuze partner geworden en geen overhead meer. En terecht!”

 

Nmbrs_Stock_019

Blijf op de hoogte

nmbrs-CTA-tech-blog-click-here-1