Mensen zijn geen nummers. Hoe voorkom je dat medewerkers een nummer worden?

Als HR specialist wil je jouw medewerkers zien als mensen en niet als nummers. Een krachtige boodschap, maar hoe maak je het waar?  In dit artikel geven we je 5 belangrijke tips om je medewerkers beter te leren kennen en hoe je hun kwaliteiten zo goed mogelijk kan inzetten binnen jouw organisatie.

Je vacatures liegen er niet om. Jouw bedrijf mag er zijn! Misschien beschik je zelfs over een vol automatische koffiemachine met verse bonen. Toch is er één ding waar je minder zeker over bent. De mensen die het bedrijf maken tot wat het is: jouw medewerkers. Want hoe goed ken je ze eigenlijk? Zijn ze wel tevreden in hun huidige functie en hoe kijken ze naar het bedrijf waar ze zich elke dag voor inzetten? Worden ze voorzien in hun behoeftes en voelen ze zich gehoord? Vragen die voor jou als HR-professional misschien wel een grotere rol spelen dan je aanvankelijk dacht.

Psst...naast een vol automatische koffiemachine kan ook automatisering in HR veel betekenen bij jou op de werkvloer. Download de gratis HR Automation whitepaper hier!

Gelukkige medewerkers zijn productiever, creatiever en minder vaak ziek. Klinkt goed, maar waar begin je? De perfecte werkplek en werkgever moeten nog gevonden worden, waarbij de huidige pandemie het er  voor veel bedrijven niet makkelijker op maakt. Toch kan je grote stappen zetten zonder enorme investeringen. Met deze tips zorg jij ervoor dat je medewerkers geen nummers zijn...of worden.

Werk-ne-mer

Laten we beginnen met het woord ‘Werknemer’. Wanneer je dit opzoekt in de Dikke van Dale zal er staan dat een werknemer iemand is die voor een ander werkt en daarvoor betaald wordt. De tijd dat werknemers slechts handige handjes waren om een ondernemer zijn idee te realiseren, ligt gelukkig al ver achter ons. Iedereen heeft namelijk zijn eigen verhaal en kwaliteiten. Wanneer je deze samen met je medewerkers ontdekt en leert inzetten bereik je veel meer dan ooit gedacht. Maar hoe zorg je ervoor dat je deze optimaal benut?

1. Wees flexibel

Vaak start de eerste kennismaking van een nieuwe medewerker met jouw bedrijf bij de vacature waar hij of zij op solliciteert. Wanneer je jouw vacatures bekijkt, omschrijven ze dan waar jij als bedrijf behoefte aan hebt of is de functieomschrijving extreem gekaderd met allemaal eisen die misschien helemaal niet relevant zijn? Staar je niet blind op een functieomschrijving want niet alles staat vast. Ga voor jezelf na wat je écht belangrijk vindt en hoe iemand daar aan kan bijdragen. 

„Het is niet de sterkste soort die overleeft, noch de meest intelligente. Het is degene die zich het beste kan aanpassen.” 

De wereld verandert en zo ook bedrijven met hun functies. Wanneer je weinig flexibiliteit biedt, ben je dan wel in staat om je snel aan te passen naar behoeftes van de markt wanneer daar vraag naar is? Kortom, flexibiliteit is key. En onthoud dat de in jouw ogen ‘perfecte kandidaat’ zich maar zelden voordoet. Ieder persoon heeft zijn eigen specialisme en kwaliteiten en bijna niemand voldoet aan het totale eisen lijstje. 

2. Start met ontdekken en stop met vergelijken

Het maakt niet uit of een medewerker volledig zelfstandig opereert of juist in een teamverband, iedereen heeft bepaalde voorkeuren in gedrag. Om die voorkeuren te ontdekken zijn er speciale methodes ontwikkeld. Deze methodes noemen we ‘frameworks’. Door middel van deze frameworks breng je verschillende persoonlijkheden eenvoudig in kaart én leer je inzien waarom iemand bepaalde voorkeuren heeft als het op gedrag aankomt. 

Een goed voorbeeld is het gedrag in meetings of groepsactiviteiten. Heb je altijd gelijk je zegje klaar of sta je iets meer op de achtergrond? Bij extraverte personen kan het zijn dat zij veel impulsiever hun mening uiten, terwijl introverte personen vaak hun woorden meer weloverwogen kiezen. Deze typen persoonlijkheden reageren anders in situaties waarbij er vooral geen goed of fout is. Je hebt ze allebei nodig, maar je kan ze niet met elkaar vergelijken.

Wanneer zowel werknemer als werkgever bewust zijn van iemand zijn voorkeuren, kan diegene niet alleen zijn sterke kanten op de juiste manier laten schitteren, maar tegelijkertijd ook leren omgaan met zijn zwaktes. Wordt er veel in teamverband gewerkt? Dan kan het extra waardevol zijn om niet alleen je eigen, maar ook elkaars voorkeuren te leren kennen. 

Framework tip van onze Nmbrs Coaches: Het MBTI framework

Gun jezelf de tijd om medewerkers echt te leren kennen. Niet iedereen werkt op dezelfde manier en niemand is hetzelfde. Laat iedereen zijn krachten ontdekken en ga samen na hoe jullie deze het beste kunnen inzetten binnen de organisatie.

3. De befaamde appels en peren

Gedrag waar we vandaag graag afscheid van willen nemen? Het vergelijken van mensen hun capaciteiten. Waar iedereen zijn sterktes heeft, kent ook iedereen zijn zwaktes. Een speerwerper en een hordeloper zijn beide atleten, maar met hun eigen professie. Wanneer bepaalde skills iemand totaal niet liggen is het misschien goed om daar niet te lang op te hameren. Focus liever op datgene waar die persoon wel sterk in is en biedt de middelen om hier nog beter in te worden.

4. Hoe vind jij dat het gaat?

‘Keer om indien mogelijk, dit is een eenrichtingsweg.’ Klinkt gek toch? In goed werknemerschap bestaat geen eenrichtingsverkeer. Je bent een samenwerking aangegaan en hebt elkaar hierin nodig. Het zou vreemd zijn wanneer slechts één partij input kan geven over deze samenwerking. Maar hoe creëer je een feedback moment waar zowel de werknemer als de werkgever het meeste uithalen? 

• Stel jezelf de vraag wat jij als werkgever kan doen om je medewerkers de tools te geven om het beste uit zichzelf te halen.
• Kijk ook naar de tijdspanne. Hoe vaak check je met elkaar in? Moedig je elkaar aan om eerder in gesprek te gaan wanneer nodig of wacht je af tot het ‘jaarlijks geplande gesprek’ dichterbij kruipt…
• Verdiep je in de techniek van feedback. De manier hoe je feedback overbrengt is van cruciaal belang. Niet iedereen ontvangt feedback met een open mindset. Hoe breng je een boodschap zo positief mogelijk over zodat de ander hier actie op kan ondernemen? Het SBI model is een goed begin.

Functioneringsgesprekken gaan vaak gepaard met een beoordeling. Neem deze ook eens onder de loep. Geef jij je medewerkers een cijfer op basis van prestaties? Dan kan dat een nare bijsmaak hebben. Het is misschien makkelijk te verwerken in een systeem, maar mensen zijn geen nummers. Daarnaast kan een medewerker ook niet zoveel met een getal. Zorg ervoor dat je ook bijdraagt aan goede feedback en ontwikkeling van doelen. Getallen zijn statisch, mensen niet.

Kijk regelmatig met elkaar terug en wacht niet onnodig lang om dingen te benoemen. Weet jij nog na een jaar wat je precies wilde zeggen op een specifiek moment?

5. Uitdaging en verantwoordelijkheid

Maak duidelijk waar iemand goed in is. Heb je iemand zijn kwaliteiten gevonden? Kijk dan samen hoe iemand daar nóg verder in kan groeien. Stap van het idee af dat mensen alleen maar kunnen groeien door hogere posities te bekleden. Kijk juist hoe iemand een expert kan worden in zijn vak. Er zijn talloze manieren om groei te realiseren zonder elke maand van functie te veranderen. Denk aan het volgen van opleidingen, het samenwerken met externe specialisten en het opzetten van nieuwe (interne) projecten. Wanneer je mensen support om dingen buiten hun comfortzone op te pakken, volgt groei vanzelf.

Blijf ontdekken

Op zoek naar meer inspiratie over verantwoordelijkheid of wellicht een totaal andere invalshoek van samenwerken? Zie dit TED filmpje van Ricardo Semlor die uitlegt hoe je een bedrijf zonder regels leidt.