Never nooit meer in 2024: Beoordelingsgesprekken

De bladeren vallen van de bomen, de dagen worden korter en de kerstliedjes staan al trappelend in de wacht om uit je speakers te springen. Je knippert twee keer met je ogen en voor je het weet is het 2024. Het jaar waarin beoordelingsgesprekken nog verder uit het HR straatbeeld verdwijnen. Wat er voor in de plaats komt en waarom je daar vandaag al mee wilt starten? Dat lees je hier. 

Het einde van het jaar. De periode waarin je budgetten vast stelt, salarisverhogingen bepaalt en beoordelingsgesprekken voert. Maar brengen beoordelingsgesprekken wel wat je nodig hebt?

In 2024 stappen steeds meer organisaties over van beoordelingsgesprekken naar een doorlopende variant. Ook bekend onder de noemer: performance management. Een moderne manier van evalueren door continu met elkaar in gesprek te gaan.

Wat is het verschil?

Beoordelingsgesprekken vs Performance Management

Beoordelingsgesprekken en performance management zijn beide gericht op het verbeteren van de prestaties van medewerkers, maar ze hebben verschillende doelen, benaderingen en methoden.

Hier zijn de belangrijkste verschillen.

Beoordelingsgesprekken:

• Dit zijn formele gesprekken tussen een leidinggevende en een medewerker waarin de prestaties van de medewerker over een bepaalde periode (vaak een jaar) worden geëvalueerd. Het gaat vooral om het beoordelen van wat er in het verleden is gebeurd.

• Vinden meestal jaarlijks plaats.

• Hebben als doel om de prestaties van een medewerker te beoordelen en feedback te geven over wat goed ging en waar ruimte is voor verbetering.

• Het geven van feedback is meestal eenrichtingsverkeer. De leidinggevende geeft feedback aan de medewerker.

• Kunnen leiden tot beslissingen over salarisverhogingen, promoties of bonussen. Vaak gebaseerd op de prestaties van het afgelopen jaar.

Performance Management:

• Een doorlopend proces van het stellen, volgen en herzien van doelen. Zowel voor individuele medewerkers als voor teams. Het is gericht op toekomstige prestaties en ontwikkeling. Niet alleen op wat er in het verleden is gebeurd.

• Het hele jaar door met elkaar in gesprek blijven. Denk aan regelmatige check-ins, feedbacksessies en voortgangsgesprekken.

•  Het doel is om medewerkers te ondersteunen bij hun professionele groei en ontwikkeling. Zo zorgen je ervoor dat hun doelen en prestaties in lijn zijn met de bredere organisatiedoelen.

• Feedback is tweerichtingsverkeer. Medewerkers kunnen ook feedback geven aan hun leidinggevenden en input geven over hun eigen doelen en ontwikkelingsbehoeften.

Samenvattend: Beoordelingsgesprekken zijn meer gericht op het evalueren van prestaties uit het verleden. Performance management is een doorlopend proces waarbij je regelmatig reflecteert en je richt op het verbeteren van toekomstige prestaties en ontwikkeling.

Focus op ontwikkeling

Gericht op je doel af

Performance management is meer dan een hippe term.  In de snel veranderende moderne werkomgeving raken jaarlijkse doelen snel achterhaald. Deze moderne HR-cyclus biedt de flexibiliteit om doelen en prioriteiten aan te passen wanneer dat nodig is.

Om deze redenen stappen steeds meer organisaties over van een ouderwetse HR-cyclus naar een moderne variant.

Continue feedback:

• In tegenstelling tot jaarlijkse beoordelingsgesprekken biedt performance management de mogelijkheid voor continue feedback. Dit stelt medewerkers in staat om feedback direct met feedback aan de slag te gaan. 

Focus op ontwikkeling:

• Performance management legt de nadruk op de groei en ontwikkeling van medewerkers. Het gaat niet alleen om het beoordelen van wat er in het verleden is gebeurd, maar ook om het ondersteunen van medewerkers in hun toekomstige ontwikkeling.

Minder stress:

• 90% van de managers geeft aan dat jaarlijkse beoordelingsgesprekken weinig tot geen zinvolle informatie oplevert. Daarnaast worden ze door zowel managers als medewerkers als stressvol ervaren. Door over te stappen op een systeem van continue feedback voer je een gesprek op inhoud en verlaag je de jaarlijkse druk.

Betere afstemming met organisatiedoelen:

• Performance management stelt teams en individuen in staat om hun doelen regelmatig af te stemmen op de bredere organisatiedoelen. Dit leidt tot meer motivatie en betere algehele prestaties.

Meer betekenisvolle gesprekken:

• Performance management staat juichend aan de zijlijn bij tweerichtingsgesprekken. In plaats van een eenzijdige beoordeling, ligt de focus op een gesprek waarbij medewerkers ook feedback geven en hun eigen doelen en ambities bespreken.

Verhoogde Betrokkenheid:

• Door medewerkers regelmatig feedback en ondersteuning te bieden, voelen ze zich meer betrokken en gewaardeerd. Met als effect: een hogere tevredenheid en retentie.

Minder vooroordeel:

• Jaarlijkse beoordelingsgesprekken kunnen vatbaar zijn voor verschillende vooroordelen. Bijvoorbeeld de 'recency bias' waarbij recente gebeurtenissen zwaarder wegen dan eerdere. Door het regelmatig geven van feedback, verminder je het risico op kortzichtigheid.

Het kiezen van de juiste fundering

Fanatiek uitstel gedrag

Je kent alle voordelen uit je hoofd. Toch blijf je de overstap voor je uitschuiven. Geloof ons, je bent niet alleen. Innoveren in je HR-cyclus is makkelijker gezegd dan gedaan. 

Dit zijn de meest genoemde redenen om vast te houden aan je oude manier van beoordelen:

Tijd: Het inrichten en opzetten van een performance management systeem lijkt tijdrovend. Vooral als het gaat om het definiëren van duidelijke doelen, het trainen van managers en medewerkers, en het implementeren van de juiste tools en technologieën.

Kosten: Het implementeren van performance management kan initieel kosten met zich meebrengen, zoals de aanschaf van softwaretools en het trainen van personeel.

Discipline: Het doorlopende karakter van performance management betekent dat managers en medewerkers zich moeten inzetten voor regelmatige check-ins en feedbacksessies.

Complexiteit: Een andere manier van werken vraag meestal om nieuwe tools. Deze systemen kunnen als overweldigend worden ervaren bij het gebruik en de implementatie.

Weerstand: Medewerkers en managers kunnen weerstand bieden tegen de veranderingen die performance management met zich meebrengt, vooral als ze gewend zijn aan traditionele beoordelingsmethoden.

Tijd voor verandering

Weer een jaar wachten op een goed gesprek?

Einstein zei: “Je lost een probleem niet op met de denkwijze die het probleem heeft veroorzaakt."

Wil je iets veranderen? Dan is een andere insteek nodig voor het maken van verschil.

Start in het nieuwe jaar met jouw nieuwe manier van evalueren. Begin vandaag en ga morgen al aan de slag met waardevolle gesprekken die leiden tot betere prestaties en meer betrokkenheid. Laat je niet uit het veld slaan door de inrichting. Kost de uitwerking van een nieuwe HR-cyclus tijd? Ja. Is dat een reden om het niet te doen? Nee.

Met de juiste tools gaat de inrichting met je ogen dicht. Zo heb je in 2024 nooit meer losse bestanden, documenten en notities in honderd verschillende mapjes.

Bespaar kostbare tijd en combineer je salarisadministratie met performance mangement. Nmbrs Perform synchroniseert de gegevens van jouw organisatie direct vanuit Nmbrs. Zo ben je in enkele klikken klaar voor gebruik. En dankzij de slimme onboarding richt je in een mum van tijd het hele programma in.

Moderne HR-tools, zoals Nmbrs Perform, vereenvoudigen het opzetproces, waardoor de overgang naar een nieuwe HR-cyclus naadloos verloopt.

Nog in dubio of Performance Management iets voor jou is? Stel jezelf de vraag: Investeren in ontwikkeling of mogelijk kansen laten liggen.