Nmbrs sponsort het 'HR Halfuurtje', de podcast waarin samen met gasten actuele HR-onderwerpen worden verkend. In deze aflevering: het onderschatte probleem van chronisch zieke werknemers. “Met kleine aanpassingen voorkom je uitval van waardevol talent.” Lees hier de hoogtepunten van de aflevering of luister de aflevering via de player verderop.
Chronische aandoeningen: de cijfers
Te gast is Ramona Kapitein, programmamanager bij de Samenwerkende GezondheidsFondsen (SGF). Ze heeft de cijfers die laten zien hoe groot én onderschat het probleem is van werkenden met een chronische aandoening (een langdurige psychische of lichamelijke ziekte zoals reuma, MS, angststoornis, depressie of slechtziendheid). “Een op de drie mensen in een baan heeft een chronische aandoening - een gigantisch grote groep. De meeste werkgevers, 43% in ons onderzoek, denken dat het maar om 5% gaat. Als HR de groep zo onderschat, denk je dat je iedereen met een chronische aandoening wel op het netvlies hebt. Ten onrechte dus.”
Vier op de tien mensen met een chronische aandoening werken niet of niet meer. Terwijl uitval ook voorkomen kan worden, zegt Kapitein. “Als je maar samen bespreekt en verkent wat nog wel mogelijk is. Nu zit een enorm arbeidspotentieel thuis op de bank, terwijl veel mensen nog kunnen en willen werken.”
Uitval voorkomen: “Wat heb je nodig om te kunnen blijven werken?”
Dé tip van Kapitein is om open en tijdig het gesprek aan te gaan. “Alleen dan kan je de juiste ondersteuning bieden en voorkomen dat iemand uitvalt. Het gesprek openen is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de leidinggevende en HR. Een arbo-arts kan meedenken. Het is belangrijk dat HR zorgt voor een veilig klimaat en het gesprek faciliteert en proactief opstarten. Werkenden kunnen het gesprek namelijk schuwen, uit schaamte of angst voor negatieve gevolgen en onbegrip.”
Een groot misverstand, merkt Kapitein, is dat werkgevers vaak bang zijn om de medische privacy van een werknemer te schenden. “Terwijl dat een gesprek helemaal niet in de weg hoeft te staan! Je hoeft mensen niet naar hun complete medisch dossier te vragen, zelfs niet naar de aard van hun aandoening. Het gaat erom dat je vraagt: ‘Wat heb je nodig om te kunnen blijven werken?’”
Verzuim & communicatie: wat mag je vragen?
Wat mag je als HR-professional delen, vragen en vastleggen bij verzuim? En hoe blijf je binnen de privacyregels?
In deze whitepaper krijg je heldere richtlijnen én een praktisch overzicht van alle verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter.
Handelingsvaardigheid en handelingsverlegenheid
Monique Noort, ook te gast, weet als geen ander hoe belangrijk dat gesprek is. Ze werkt als medisch-maatschappelijk werker in een ziekenhuis. Twee en een half jaar geleden werd ze met MS gediagnosticeerd. “Ik was bang dat ik straks geen volwaardig werknemer meer zou zijn en dat mijn werkgever me niet in dienst wilde houden. Het is van heel grote waarde gebleken om vroeg in het ziektetraject met mijn leidinggevende erover te praten, en om te blijven praten. Mijn klachten fluctueren, het is niet altijd gelijk duidelijk wat voor aanpassingen dat vergt.”
Handelingsvaardigheid en handelingsverlegenheid komen ter sprake. Wat Noort betreft is het helemaal niet erg als een leidinggevende of HR-professional niet goed weet wat nodig is. “Mijn leidinggevende benoemde gewoon dat die het lastig vond om handen en voeten te geven aan de nieuwe situatie. Daarmee nam de spanning die ik voelde juist af. We waren in elk geval in gesprek.”
Kleine aanpassingen
Kapitein: “Werkgevers kunnen zich van tevoren heel druk maken over hoe complex het gaat worden. Maar wat we vaak zien, is dat relatief kleine aanpassingen, zoals herstelmomenten inbouwen, flexibiliteit bieden of gewoon iemand minder uren inzetten, een wereld van verschil maken.”
Een van de aanpassingen in Noort haar werk was dat ze naar 18 uur in de week terugging en op werkdagen op de polikliniek meer pauze tussen twee patiënten in heeft. “Dat maakt alle verschil. Ik kan even op adem komen, wat me in staat stelt om mijn werk goed te doen.”
“Voor mij was de ziekte ook nieuw, ik wist nog niet wat voor impact het zou gaan hebben op mijn werk. Ik moest uitvinden wat ik nog wél kan met mijn chronische aandoening. Als ik daar van mijn werkgever geen tijd en ruimte voor had gekregen, en als we niet de nodige aanpassingen hadden gemaakt, dan was ik uitgevallen, dat weet ik wel zeker. Die gedachte alleen al maakt me erg verdrietig.”
Sociale steun
Kapitein noemde al de uitvalcijfers: vier op de tien chronisch zieken zitten thuis. (Re)integreren is vaak buitengewoon lastig. Daarom zet Kapitein met de campagne Werk Versterkt in op het voorkomen van uitval.
“Onderzoek toont aan dat de instroom in de WIA halveert als chronisch zieken sociale steun ervaren op het werk. Dan gaat het dus nog niet eens over concrete aanpassingen, maar om het gevoel door je collega’s gesteund te worden. Dat begint met erover praten. Uit ander onderzoek blijkt dat dat bij de meeste werkgevers nog niet goed gaat.”
De 3 tips voor HR bij chronisch zieke werknemers
Concluderend: wat zijn Kapiteins drie belangrijkste tips voor HR bij chronisch zieke werknemers?
- “Creëer een veilig werkklimaat zodat medewerkers het aandurven om openheid van zaken te geven.”
- “Rust leidinggevenden toe om het gesprek met medewerkers aan te gaan. Wees je bewust van de 'baas-bias’: leidinggevenden denken dat ‘hun deur altijd openstaat’, maar zijn zich onvoldoende bewust van de drempel die werknemers ervaren om daadwerkelijk binnen te lopen. HR kan helpen die bewustwording te creëren en leidinggevenden activeren om het gesprek aan te knopen.”
- “Normaliseer chronische aandoeningen onder collega’s. Dat kan door het op de agenda te zetten bij overleggen, of door bijvoorbeeld op intranet verhalen te delen.”
Bij Nmbrs geloven we dat werk beter en leuker kan, met meer aandacht voor mensen en minder gedoe eromheen. Daarom zijn we trotse sponsor van podcasts het HR Halfuurtje en BNR at Work en delen we graag inspirerende verhalen.
