En anställd tar plötsligt en annan väg och lämnar organisationen. Meddelandet når dig som en blixt från en klar himmel. Har du missat några tecken? Kunde du ha gjort något mer från din sida? Även om det kanske känns som ett fruktlöst arbete när de anställda väljer att söka sig vidare kunde det inte vara längre ifrån sanningen. Du vet väl att du skapar möjlighet till bibehållande av anställda på lång sikt när du ger tillfälle för ett ordentligt avslutningssamtal? Upptäck varför i den här bloggen, tillsammans med 11 kritiska frågor att ställa under ett avgångssamtal.
När en anställd väljer att gå vidare, kan det ha stor betydelse för organisationen, men inte bara på grund av förlusten utan också för möjligheterna det ger oss. Genom att samla in data och feedback kan vi stärka och förbättra vår organisation och arbetsplats. Ett väl utfört avslutningssamtal är därför inte bara en fin gest, det är också en lärorik upplevelse. Därför bör vi ta vara på tillfället och lyssna till konstruktiv kritik och feedback, speciellt från någon som känner till organisationen från insidan. På så vis kan vi gå skilda vägar utan gammalt groll. Så utöver de vanliga stegen för offboarding, låt oss också planera in ett tidpunkt för ett vänskapligt avgångssamtal.
Rätt ramverk för ett avgångssamtal
Nu när vi är på banan med vårt avgångssamtal, är det viktigt att skapa en atmosfär av eftertanke för den som lämnar. Välj en tidpunkt nära slutet av deras anställning så att det finns tid för reflektion innan de börjar på sin nya tjänst. Ge dem information om syftet med samtalet och att det kommer att vara konfidentiellt och att kommunikationen är välkommen att vara öppen.
Efter ett givande avgångssamtal är det dags för tid att reflektera hur vi kan förbättra oss som arbetsgivare. Dela den värdefulla feedbacken med relevanta kollegor och visa respekt för den avgående medarbetarens integritet. Ta även en titt på eventuella frågor som varit på tapeten en tid i organisationen, vilket kanske kan relateras till denna uppsägning. Har den tidigare anställda en poäng? Och är problemet hos en person, eller finns det till exempel psykologisk osäkerhet på arbetsplatsen? Om du är osäker kan du be om anonym (online) validering från resten av de anställda. Oavsett vad vi lär oss, gör det oss bara starkare som team! Genom att ställa dessa kritiska frågor i avslutningssamtalet, kan du inte bara förbättra organisationens avslutningssprocess utan också få viktig info om hur du kan förhindra framtida uppsägningar.
Nu undrar du kanske vilka dessa kritiska frågor är som ska göra vårt avgångssamtal kanon? Vi har samlat de 11 viktigaste frågorna just för dig:
Frågeformulär för avgångssamtal
- Vad var kärnan i ditt arbete och vilka ansvarsområden ingick?
- Har du fått tillräcklig utbildning och stöd under din tid här?
- Vilka andra resurser behövde du för att fullfölja din roll? Fanns det extra resurser som du var tvungen att begära?
- Vad var den största utmaningen med ditt arbete?
- Vad är orsaken till att du väljer att lämna organisationen?
- Finns det något vi som organisation kan göra för att förhindra din uppsägning?
- Hur var din relation med chefen och ledningen? Finns det något vi kan förbättra där?
- Hur upplevde du kommunikationen inom organisationen och i ditt team?
- Känner du att du fått en rättvis lön och förmåner som anställd?
- Hur trivdes du med arbetsklimatet?
- Har du fått tillräcklig feedback om din prestation under din tid här?
Dörren på glänt: ditt hemliga vapen i kampen om talangerna
Utöver de anställda som blir kvar på arbetsplatsen så finns det också en annan grupp som kan gynna din företagsstrategi efter ett bra avgångssamtal: Boomeranger. Vi har tidigare pratat om hur fantastiska boomeranger är som resurser för din organisation och du kan läsa mer om boomeranger i detta blogginlägg. Du vill inte gå miste om deras talanger och förmågor, så se till att avslutningssamtalet inte bara blir ett avsked, utan också en möjlighet att välkomna dem tillbaka i framtiden!
Så hur hanterar vi detta avsked på bästa sätt? Jo, vi ser det som en del av den naturliga karriärutvecklingen för våra medarbetare. Vi uppmuntrar dem att ta steget mot nya möjligheter och visar att våra dörrar alltid är öppna för dem. Med den inställningen blir avslutet inte bara ett sorgligt farväl utan också ett glatt "vi ses igen". Vi skapar en välkomnande process för deras eventuella återkomst och kan då också använda HR-programvaran Nmbrs för att smidigt hantera och stötta dem i deras återintegrering.
Så nu är det dags att ta på dig din HR-detektivhatt och ställa dessa 11 viktiga frågor vid ditt nästa avslutningssamtal. Låt oss tillsammans skapa en organisation som både välkomnar Boomerangers och minskar risken för att andra talanger lämnar. Med proaktivt engagemang skapar vi en stark och framgångsrik arbetskultur som bevarar och återvinner våra mest värdefulla medarbetare. Låt HR-strategin bli ditt hemliga vapen i kampen om talangerna!
Vill du ha mer tid för inspirerande HR-strategi? Automatisera din admin med HR- och lönesystemet Nmbrs och vinn tid att jobba med det du älskar mest: Människor och strategi! Börja med att ladda ner vår kostnadsfria e-bok om automatisering för HR!
/SE%20l%20Mockup%20Multiple%20l%20WP%20l%20People%20are%20not%20numbers.png?width=2096&height=1664&name=SE%20l%20Mockup%20Multiple%20l%20WP%20l%20People%20are%20not%20numbers.png)
