Op vrijdag 22 mei 2026 heeft minister Vijlbrief de Wet Loontransparantie aangeboden aan de Tweede Kamer. Naar alle waarschijnlijkheid treedt de wet op 1 januari 2027 in werking. Dan moeten werkgevers aantoonbaar eerlijk belonen, openheid geven over loonverschillen en kunnen uitleggen waarom de ene medewerker meer verdient dan de andere.
Klinkt als iets voor later? Dat valt tegen. De eerste rapportages zijn al in 2028 verplicht. En de data die je daarvoor nodig hebt, moet je nú op orde hebben.
Waarom deze Wet Loontransparantie er komt
In het bedrijfsleven verdienen vrouwen gemiddeld 14,5% minder per uur dan mannen. Zelfs als je corrigeert voor factoren als opleiding, functieniveau en werkervaring, blijft er een ongecorrigeerd verschil van 6,1% over. Voor gelijkwaardig werk.
De wet volgt uit de Europese Richtlijn Loontransparantie (EU 2023/970), die in 2023 werd vastgesteld. Nederland stuurt op 1 januari 2027 als ingangsdatum. De richting is helder: dit komt eraan, of je er klaar voor bent of niet.
Wat verandert er concreet?
De wet heeft drie onderdelen die voor werkgevers direct relevant zijn.
1. Transparantie bij werving
Kandidaten moeten vóór indiensttreding weten wat ze kunnen verdienen. Dat betekent dat je in vacatures een startsalaris of salarisbandbreedte opneemt. En: het wordt verboden om sollicitanten te vragen naar hun salarisverleden. Onbewuste loonverschillen die via een vorige baan zijn meegenomen, kunnen zo niet langer worden doorgegeven.
2. Recht op informatie voor medewerkers
Medewerkers krijgen het recht om te vragen naar het gemiddelde salaris van collega's in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Ze mogen ook inzage krijgen in hun eigen loonontwikkeling en de criteria waarop beloningsbeslissingen zijn gebaseerd.
Dat vraagt niet alleen om betrouwbare data, maar ook om een duidelijk intern proces: wie behandelt zo'n verzoek, welke informatie mag je delen en hoe doe je dat zorgvuldig?
3. Rapportageverplichting over de loonkloof
Voor werkgevers met 100 of meer medewerkers geldt een verplichte loonkloofrapportage. De planning ziet er als volgt uit:
- 150 of meer medewerkers: eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2028, over kalenderjaar 2027
- 100 tot 150 medewerkers: eerste rapportage uiterlijk juni 2031, over kalenderjaar 2030
Blijkt uit de rapportage een loonkloof van 5% of meer die niet objectief verklaard kan worden? Dan is een gezamenlijke beloningsevaluatie met werknemersvertegenwoordiging verplicht.
De juridische kant: onderschat de risico's niet
De wet heeft stevige tanden. Wanneer een medewerker een gerechtelijke procedure start wegens (het vermoeden van) ongelijke beloning, verschuift de bewijslast naar de werkgever. Jij moet aantonen waarom er geen sprake is van een ongerechtvaardigd verschil, niet de medewerker. Medewerkers kunnen bovendien compensatie eisen als blijkt dat ze structureel minder betaald kregen voor gelijkwaardig werk.
Korter gezegd: zolang je je beloningsstructuur niet goed gedocumenteerd hebt, loop je een concreet juridisch risico.
Wat heb je nodig om compliant te zijn?
In de praktijk zien we dat veel organisaties nu nog geen objectieve functiewaardering hebben, beloningsbeslissingen onvoldoende documenteren en geen goed zicht hebben op interne loonverschillen per functiegroep en geslacht. Precies wat de wet straks van je vraagt.
Concreet heb je nodig:
- Een objectief en genderneutraal beloningssysteem, waarbij criteria als functiezwaarte, kennis, werkervaring en prestaties leidend zijn
- Een consistente indeling in arbeidscategorieën, zodat je functies onderling vergelijkbaar maakt
- Actuele en betrouwbare loondata per medewerker, uitgesplitst naar functie, schaal, geslacht en beloningscomponenten
- Een intern proces voor het behandelen van informatievragen van medewerkers
De data die je nodig hebt, staat al in Nmbrs
Hier is het goede nieuws: als je Nmbrs gebruikt, is een groot deel van de benodigde data er al. Geslacht, functie, loonschaal, diensttijd, salarisontwikkeling, vaste en variabele beloningscomponenten. Alles staat in het systeem.
Wat we bouwen voor Q1 2027, sluit direct aan op wat de wet vraagt: een overzicht waarmee leidinggevenden en HR in één oogopslag kunnen zien of er onverklaarbare loonverschillen zijn binnen hun organisatie. Zonder handmatige exports, zonder losse Excel-bestanden, zonder IT-verzoeken.
Dat is precies waar de wet op inspeelt: de rapportage moet zoveel mogelijk aansluiten bij gegevens die al beschikbaar zijn in de salarisadministratie. Nederland volgt daarvoor de LoonLBPH-begrippen uit de loonaangifte, zodat je niet opnieuw iets hoeft in te richten wat er eigenlijk al is.
Wat kun je nu al doen?
Je hoeft niet te wachten tot de wet is aangenomen. Een paar concrete stappen die je vandaag al kunt zetten:
Check je datakwaliteit. Zijn geslacht, functie en loonschaal voor alle medewerkers correct en consistent vastgelegd? Ontbrekende of inconsistente gegevens zijn straks een bottleneck.
Denk na over arbeidscategorieën. Welke functies zijn gelijkwaardig? Hoe sluit dit aan op je functiegebouw of cao? Betrek hierbij niet alleen HR, maar ook Payroll en management. Dit is geen HR-project, het raakt de hele organisatie.
Bekijk je vacatureteksten. Voeg nu al salarisbandbreedtes toe. Het is goed voor transparantie richting kandidaten, en het is straks sowieso verplicht.
Wijs een eigenaar aan. Loontransparantie vraagt afstemming tussen HR, Payroll, Finance en management. Hoe eerder je dat organiseert, hoe kleiner de kans op een inhaalslag vlak voor de deadline.
Tot slot
De Wet Loontransparantie komt eraan. Op 22 mei 2026 is het wetsvoorstel aangeboden aan de Tweede Kamer en naar alle waarschijnlijkheid gaat de wet per 1 januari 2027 in. De vraag is alleen wanneer jij er klaar voor bent: ruim voor de deadline, of pas als de eerste informatievragen van medewerkers binnenkomen.
De data heb je al. Die had je eigenlijk altijd al. Nu gaat het erom dat je die data ook kunt tonen, uitleggen en verdedigen.
Veelgestelde vragen over de Wet Loontransparantie
Gisteren is het wetsvoorstel aangeboden aan de Tweede Kamer. Naar alle waarschijnlijkheid treedt de wet op 1 januari 2027 in werking. De eerste rapportageverplichting geldt voor werkgevers met 150 of meer medewerkers: zij moeten uiterlijk 7 juni 2028 rapporteren over kalenderjaar 2027.
De rapportageplicht geldt voor werkgevers met 100 of meer medewerkers. Werkgevers met 150 of meer medewerkers rapporteren eerder (eerste rapportage in 2028) dan werkgevers met 100 tot 149 medewerkers (eerste rapportage in 2031).
Je rapporteert over de loonkloof tussen mannen en vrouwen in jouw organisatie, uitgesplitst naar arbeidscategorieën. Blijkt er een verschil van 5% of meer dat niet objectief verklaard kan worden? Dan ben je verplicht een beloningsevaluatie uit te voeren samen met werknemersvertegenwoordiging.
Nee. De wet verbiedt werkgevers om tijdens een sollicitatieprocedure te vragen naar het salarisverleden van een kandidaat. Je moet zelf vooraf transparant zijn over het startsalaris of de salarisbandbreedte van een functie.
Medewerkers kunnen compensatie eisen bij ongerechtvaardigd loonverschil. Bovendien verschuift de bewijslast naar de werkgever: niet de medewerker hoeft te bewijzen dat er ongelijk betaald wordt, maar jij moet aantonen dat er geen sprake is van ongelijke beloning.
