Aan het woord is Marieke Pepers, Chief People Officer bij Nmbrs. Sinds de zomer ligt haar boek “Autonomie als strategie” over Nmbrs Payroll in de boekhandel. Tijd voor een gesprek over het verhaal achter het boek gebaseerd op ervaringen bij Nmbrs Payroll.
We worden vaak gevraagd naar onze bijzondere eigengereide organisatie. Werken zonder managers, zelfsturende teams en een vierdaagse werkweek; voor de buitenwereld klinkt het soms alsof we vooral hypes volgen. Maar wie verder kijkt, ziet een fundament dat al bijna twintig jaar stabiel groeit. Het succes zit niet in de losse onderdelen, maar in de samenhang: een weldoordacht framework dat rust, beheersing en menselijk welzijn centraal stelt. Door dit boek had ik eindelijk de ruimte voor meer diepgang en toelichting bij ons verhaal te geven.
Mijn passie voor vernieuwde HR komt voort uit een simpele overtuiging: HR-tools in een kennisorganisatie moeten echt bijdragen aan de professionalisering van zowel het product als de mens. Het draait om maatwerk dat meebeweegt met de groeistrategie. Het is niet het kopiëren van wat anderen doen, maar het vinden van een eigen ritme en invulling. Bij Nmbrs beoordelen we elkaar tweemaal per jaar. Het vergroot de betrokkenheid bij elkaar en bij de doelstellingen van Nmbrs zelf. Er is namelijk geen 'one size fits all' voor organisatieontwikkeling. Mijn boek is dan ook bedoeld als inspiratie en zeker geen handleiding.
Vaak wordt gevraagd: staat het faciliteren van samenwerking niet haaks op autonomie? Integendeel. Juist door in direct contact te staan met al je collega’s, zijn de lijnen kort. Medewerkers hoeven niet te wachten op beslissingen van managers; ze verifiëren informatie zelf bij product owners, sales of support. Door taken te automatiseren en inzichtelijk te maken via dashboards, vergroten we de autonomie. Mensen worden niet zomaar stuurloos; ze worden effectiever omdat ze precies weten waar ze aan bijdragen. Dat vergroot de betrokkenheid én de eigen vakkennis.
Op de eerste plaats verandert het werk op zichzelf al veel sneller dan voorheen. Er komen op hoog tempo compleet nieuwe beroepen bij en er vallen er net zo snel weer af. Er is geen tijd voor uitgebreide plannen voor aantrekken, afstoten of omscholen. Een flexibele houding naar je organisatiemodel en je medewerkers is inmiddels noodzakelijk.
Daarnaast is de groep werknemers diverser dan ooit met tweeverdieners, eenoudergezinnen en alleenstaanden. We zien steeds vaker dat mensen hun “fulltime” professionele ambities willen combineren met persoonlijke projecten, mantelzorg of studie. Die afwisseling houdt het werk voor langere tijd uitdagend en menselijk. Als werkgever mag je daar een keuze in maken: wie past bij jou?
In plaats van managers die controleren, zie ik een toekomst waarin ze ons helpen navigeren in het netwerk, ons coachen en ons helpen het tempo hoog te houden door gericht oplossingen te bieden voor bottlenecks.
Uiteindelijk is een organisatie nooit 'af'. Het blijft een voortdurend proces van leren, groeien en het omarmen van nieuwe kansen. Maatwerk betekent niet dat je van alles wilt indekken voor 2% van wat er mis kan gaan. Het helpt als je je focust op de 98% van de mensen die echt betrokken zijn, faciliteren in een werkomgeving die bijdraagt aan hun autonomie en welzijn.
In mijn boek noemde ik het ook al even: ons verhaal is nooit af. En het krijgt inmiddels weer een totaal nieuwe wending. Voor ons is dat een fusie met vier collega bedrijven. Ik krijg enorm veel energie van de vraagstukken die daaruit voortkomen. Het wordt in elk geval geen standaard samensmelting.
Autonomie als strategie, werken in een organisatie die je laat vliegen is geen blauwdruk om te kopiëren, maar een uitnodiging om opnieuw te kijken naar wat jouw mensen nodig hebben om te kunnen vliegen. Het boek van Marieke Pepers, CHRO bij Nmbrs, is verkrijgbaar via de boekhandel en online.